Körpergeruch und ungepfegtes Erscheinungsbild am Arbeitsplatz ist ein heikles Thema, das öfter als man denkt für Unbehagen und Spannungen am Arbeitsplatz sorgt. Viele Arbeitgeber sehen sich damit konfrontiert und fragen sich, ob eine Kündigung in solchen Fällen zulässig ist. Die Antwort darauf ist nicht ganz einfach und hängt von verschiedenen Faktoren ab.
Wir möchten uns heute genauer ansehen, was die rechtliche Situation in Bezug auf Kündigungen aufgrund von Körpergeruch ist. Wir werden die Argumente und Einschränkungen beleuchten, die Arbeitgeber dabei berücksichtigen müssen. Letztendlich geht es darum, einen ausgewogenen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu finden.
Was sagt das Arbeitsrecht zu Kündigungen wegen Körpergeruch?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland verbietet Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund verschiedener Merkmale, darunter auch Aussehen und Herkunft. Körpergeruch selbst ist aber wohl in aller Regel keine ethnische, altersbezogene Eigenheit, sodass der Schutz nach AGG begrenzt sein dürfte. Gleiches gilt für die Frage, ob ein Erscheinungsbild eines Mitarbeiters ungepflegt ist.
Was ist Aufgabe des Arbeitnehmers, was die des Arbeitgebers?
Der Arbeitnehmer hat im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten auch die Pflicht, seinen Auftritt gegenüber KollegInnen und Arbeitgeberin beanstandungsfrei zu halten.
Allerdings hat auch der Arbeitgeber die Nebenpflicht aus seiner Treupflicht, dem Arbeitnehmer dieses möglichst unkompliziert zu machen.
Grundsätzlich müssen Arbeitgeber daher das bestmögliche Arbeitsumfeld zu schaffen und daneben auch stets versuchen, Probleme mit Körpergeruch am Arbeitsplatz im Dialog mit dem betroffenen Mitarbeiter zu lösen. Mögliche Maßnahmen könnten sein:
- Vertrauliche Ansprache des Mitarbeiters und Sensibilisierung für das Thema
- Bereitstellung von Hygieneprodukten im Betrieb
- Ermöglichen von Duschzeiten bei körperlich anstrengenden oder klimatisch schwierigen Arbeitsbedingungen oder zusätzlichen Pausenzeiten
- Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz mit weniger Kundenkontakt
Erst wenn all diese Möglichkeiten ausgeschöpft sind und der Körpergeruch weiterhin die Arbeit und das Betriebsklima massiv beeinträchtigt, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Dabei muss der Arbeitgeber aber stets sorgfältig abwägen und alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen. Und ganz wichtig: Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter vorher wirksam abmahnen. Eine Abmahnung macht er zu Beweiszwecken am besten schriftlich. Nur bei Abmahnung des Fehlverhaltens und erneutem Verstoß durch den Mitarbeiter kann man diesen auch verhaltensbedingt kündigen. Dabei genügt in den meisten Arbeitsverhältnissen EINE Abmahnung plus erneutes gleichgerichtetes Fehlverhalten, es gibt im Anwendungsbereich diverser Tarifverträge auch manchmal die Pflicht mehrfach abmahnen zu müssen, bevor die Kündigung ausgesprochen werden kann. Wie man wirksam abmahnt bzw. wann eine Abmahnung wirksam ist, wird in einem anderen meiner Artikel beschrieben.
Entscheidend ist für die Frage der Betriebsklimabeeinträchtigung, dass der Körpergeruch/die Ungepflegtheit des Mitarbeiters tatsächlich zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf und zu Beeinträchtigungen der Arbeitskollegen/Arbeitskolleginnnen oder negativen Beeinflussung von Kunden führt. Sofern es nur um Ungepflegtheit geht, wird es für den Arbeitgeber schwer, dies als Abmahnungs- oder gar Kündigungsgrund zu argumentieren, wenn der Mitarbeiter keinen direkten Kundenkontakt hat. Unmöglich ist es aber generell nicht.
Bloße Belästigung oder Unannehmlichkeiten reichen in der Regel nicht aus. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen können, dass der Geruch oder das ungepflegte Auftreten des Arbeitnehmers die Leistungsfähigkeit und Produktivität der Belegschaft oder den Kundenumsatz erheblich beeinträchtigt.
Außerdem muss der Arbeitgeber stets prüfen, ob es andere zumutbare Möglichkeiten gibt, das Problem zu lösen, ohne gleich zur Kündigung greifen zu müssen. Nur wenn alle anderen Optionen ausgeschöpft sind, kann eine Kündigung als letztmögliches Mittel in Betracht kommen.
Körpergeruch als "Verhaltensmangel"
Körpergeruch wird in der Rechtsprechung häufig als sogenannter “Verhaltensmangel” eingeordnet. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter den Geruch grundsätzlich selbst beeinflussen und kontrollieren kann. Daher liegt es in seiner Verantwortung, Maßnahmen zur Geruchsbeseitigung zu ergreifen.
Weigert sich der Mitarbeiter jedoch beharrlich, an der Problematik mitzuwirken, kann das durchaus eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Allerdings muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter zuvor abmahnen, vgl. o..
Problematisch wird es, wenn der Körpergeruch auf gesundheitliche Ursachen zurückzuführen ist, die der Mitarbeiter nicht beeinflussen kann. In diesem Ausnahmefall wäre nurmehr eine personenbedingte Kündigung denkbar. Diesen Sonderfall muss aber der Mitarbeiter grds. beweisen können. Wenn das gelingt im Einzelfall, dann wäre eine verhaltensbedingte Kündigung jedoch unwirksam, egal, ob vorher ausreichend abgemahnt wurde oder nicht.
Dies gilt aber wohl nur bei Körpergeruchsproblemen, ein ungepflegtes Erscheinungsbild lässt sich kaum als personenbedingt argumentieren.
Zusammenfassung für Arbeitnehmer mit Kündigungswunsch:
Prüfen Sie sorgfältig – am besten unter Beratung durch einen Arbeitsrechtler – welche Form der Kündigung in Ihrem Fall die richtige ist, nur bei wichtigem Grund können Sie “von heute auf morgen” kündigen, sofern “nur” Gründe wie Unzufriedenheit mit der Arbeit, Überforderung oder Ähnliches gegeben sind, ist die Probezeitkündigung unter Einhaltung der Frist von i.d.R. 2 Wochen das Richtige!
Abwägung der Interessen beider Parteien
Bei der Frage, ob eine Kündigung wegen Körpergeruchs oder Ungepflegtheit gerechtfertigt ist, müssen die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sorgfältig gegeneinander abgewogen werden:
Auf der einen Seite steht das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einem reibungslosen Betriebsablauf und einem angenehmen Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter. Starker Körpergeruch kann hier eine erhebliche Beeinträchtigung darstellen.
Auf der anderen Seite hat der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse, den Arbeitsplatz zu bewahren. Eine Kündigung wäre hier ein schwerwiegender Eingriff in seine Persönlichkeitsrechte. Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto höher ist das Interesse des Arbeitnehmers hieran zu werten.
Der Arbeitgeber muss also immer prüfen, ob es zumutbare Möglichkeiten gibt, das Problem anderweitig zu lösen, bevor er zur Kündigung greift. Nur wenn alle milderen Mittel ausgeschöpft sind und der Körpergeruch weiterhin massive Störungen verursacht, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Beweislast und Dokumentation
Entscheidend für die Rechtfertigung einer Kündigung wegen Körpergeruchs ist, dass der Arbeitgeber nicht nur das Problem – Körpergeruch oder Ungepflegtheit – klar darlegen und beweisen kann (hier geht auch Zeugenbeweis), aber der Arbeitgeber muss AUCH die konkreten Beeinträchtigungen und Störungen im Betriebsablauf hierdurch beweisen, er sollte alles also sorgfältig dokumentieren. Er muss nämlich belegen können, dass der Körpergeruch tatsächlich zu erheblichen Problemen im Betriebsablauf geführt hat.
Dazu gehört, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter zuvor eindringlich auf das Problem hingewiesen hat – regelmäßig ist eine wirksame Abmahnung nötig – und ihm Gelegenheit zur Abhilfe gegeben hat. Auch Reaktionen und Beschwerden anderer Mitarbeiter müssen dokumentiert werden.
Nur wenn der Arbeitgeber diese Sorgfaltspflichten erfüllt, kann er im Falle einer Kündigungsklage des Mitarbeiters vor Gericht die Rechtmäßigkeit der Kündigung belegen. Ansonsten droht die Kündigung für unwirksam erklärt zu werden.
Schlussfolgerung
Kündigungen aufgrund von Körpergeruch oder Ungepflegtheit am Arbeitsplatz können unter bestimmten Umständen gerechtfertigt sein, erfordern jedoch vorab eine gründliche Prüfung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss alle milderen Lösungsansätze ausschöpfen und die Interessen aller Beteiligten berücksichtigen, bevor eine Kündigung, die in der Regel verhaltensbedingt ist, in Betracht gezogen wird. Wenn er das getan hat (und auch im Streitfall beweisen kann), so muss er in aller Regel den Mitarbeiter vor deren Ausspruch wirksam und erfolglos abgemahnt haben.
Durch eine transparente Kommunikation mit dem Mitarbeiter und Dokumentation kann ein fairer Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite erreicht werden.
Entscheidend sind dann die Schwere der Beeinträchtigungen für den Betriebsablauf und das Betriebsklima, welche ebenfalls in der Beweis- und Darlegungslast der Arbeitgeberseite liegen. Bloße punktuelle Geruchsbelästigungen oder Unannehmlichkeiten reichen dafür in der Regel nicht aus. Der Arbeitgeber muss die konkreten Störungen sorgfältig dokumentieren. Gleiches gilt für ungepflegtes Auftreten, wobei hier eine Kündigung von Mitarbeitern ohne persönlichen Kundenkontakt die Kündigung als ultima ratio nur ausnahmsweise wirksam sein wird.
Letztlich macht es darum für Arbeitgeber in diesen Fällen meistens Sinn, einen fairen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu finden. Dabei müssen die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters stets berücksichtigt werden. Eine Kündigung wegen Körpergeruchs oder gar wegen Ungepflegtheit ist somit nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt. Will ein Arbeitgeber dennoch den Mitarbeiter “loswerden”, dann empfiehlt es sich, mit dem Mitarbeiter einen Auflösungsvertrag, der dann natürlich auch eine Abfindung beinhalten sollte, zu schließen. Dabei sollte dem Mitarbeiter gegenüber gut das Problem des Arbeitgebers kommuniziert werden und ihm auch Zeit zur Prüfung eingeräumt werden, ob er mit der Beendigung wirklich einverstanden sein sollte. So kann der meist riskante Weg über die Kündigung gemieden werden.
