Peter Lamprecht - Kanzlei am Theater

12/04/202412/04/2024

Wann steht Arbeitnehmern eine Abfindung zu? Ein Anwalt für Arbeitsrecht klärt auf

Als Anwalt für Arbeitsrecht, der seit nunmehr über 15 Jahren praktiziert, möchte ich Ihnen in diesem Blogbeitrag umfassende Einblicke in das Thema Abfindungen geben. Sie werden erfahren, wann Sie Anspruch auf eine Abfindung haben, welche rechtlichen Rahmenbedingungen dafür gelten und wie Sie im Falle einer Kündigung bestmöglich vorgehen können. Dieser Beitrag richtet sich an Arbeitnehmer, die sich über ihre Rechte und Möglichkeiten informieren möchten.

Eine Abfindung ist eine finanzielle Entschädigung, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern im Falle einer Kündigung oder Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zahlen müssen oder sollten. Für viele Arbeitnehmer sind Abfindungen von großer Bedeutung, da sie ihnen in einer schwierigen Übergangsphase finanziell unter die Arme greifen können. Ziel dieses Beitrags ist es, Ihnen die rechtlichen Grundlagen und Voraussetzungen für Abfindungen näher zu bringen, damit Sie im Ernstfall bestmöglich geschützt sind.

Gesetzliche Grundlagen der Abfindung

Die rechtlichen Grundlagen für Abfindungen finden sich in verschiedenen Gesetzen, allen voran im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieses regelt, unter welchen Umständen Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen dürfen und wann Arbeitnehmer (der Einfachheit halber nutzen wir das Maskulinum, meinen aber natürlich auch immer Arbeitnehmerinnen!) Anspruch auf eine Abfindung haben.

Es gibt drei Grundarten von Abfindungen: die gesetzliche (dazu I), die vertragliche (dazu II) und die vor Gericht vereinbarte Abfindung (dazu III) bei normalen Beschäftigungsverhältnissen ohne Leitungsfunktionen.

1. Die gesetzliche Abfindung

Die gesetzliche Abfindung ist geregelt in den §§ 9 und 10 des Kündigungsschutzgesetzes. Sie greift, wenn eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung nicht zuzumuten ist. Beispiel: Der Vorgesetzte belästigte die später gekündigte Mitarbeiterin. Diese muss zunächst zwar auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung klagen, kann dann aber aus den genannten Gründen einen sog. Auflösungsantrag zum Gericht stellen. Das wird dann die prinzipielle Unwirksamkeit der Kündigung und die Auflösung gegen Abfindung von regelmäßig 0,5 Bruttogehältern Abfindung pro Beschäftigungsjahr feststellen. Diese Fälle sind natürlich die Ausnahme, trotzdem wird in den meisten Kündigungsschutzverfahren am Ende eine Abfindung bezahlt. Warum das so ist, werde ich unter Punkt III genauer darlegen.

2. Die vertragliche Abfindung: Vorsicht!

Die vertragliche Abfindung hingegen wird im Arbeitsvertrag oder in einem Aufhebungsvertrag oder in einer Abwicklungsvereinbarung vereinbart, wo auch niedergeschrieben ist, was die genauen Voraussetzungen sind. Während derartige Regelungen in Arbeitsverträgen selten sind, sieht man sie häufig in vom Arbeitgeber angebotenen Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsvereinbarungen.

Um einen vertraglichen Anspruch auf eine Abfindung zu haben, muss es also eine Vereinbarung geben. Der Aufhebungsvertrag wird zur Vermeidung einer Kündigung geschlossen, die Abwicklungsvereinbarung zu deren abschließenden Regelung ohne Einbeziehung des Gerichts. Beide Varianten sind für den Arbeitnehmer dann mit Vorsicht zu genießen, wenn er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ALG I beanspruchen will. Denn es droht jeweils eine dreimonatige Sperre durch die Bundesagentur und teilweise eine Verrechnung der Abfindung mit ALG I. Daher die dringende Empfehlung: Lassen Sie den Arbeitsrechtler Ihres Vertrauens einen angebotenen Vertrag auf jeden Fall überprüfen, bevor Sie diesen unterschreiben!

3.. Die gerichtlich vereinbarte Abfindung und deren Höhe

Die mit Abstand häufigste Form ist die vor Gericht im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses vergleichsweise vereinbarte Abfindung. Wie unter Punkt I geschildert, gibt es meist keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Diese Fehlvorstellung hört man häufig als Anwalt für Arbeitsrecht. Trotzdem wird in geschätzt mehr als 90 Prozent aller Kündigungsschutzklagen – also der Klagen auf Feststellung, dass eine Kündigung unwirksam ist – eine Abfindung als Gegenleistung für die Akzeptanz der Wirksamkeit der Kündigung durch den Arbeitnehmer vereinbart.

Ein wichtiger Vorteil der gerichtlich vereinbarten Abfindung ist, dass es mit dieser so gut wie nie Probleme bei der Bundesagentur für Arbeit mit dem ALG I gibt.

Diese wird deshalb so häufig vereinbart, weil der Arbeitnehmer häufig kein großes Interesse an der Weiterbeschäftigung hat, nachdem ihm so rechtswidrig gekündigt wurde, und weil der Arbeitgeber meist schlechte Karten hat, die Wirksamkeit seiner Kündigung zu beweisen, und daher aufgrund daraus entstehender Risiken bereit ist, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu bezahlen, damit dieser die Kündigung akzeptiert und beide für ihre Zukunft neu planen können.

Dabei orientiert sich die Abfindung grundsätzlich an den Ausnahmevorschriften (vgl. Punkt I) der §§ 9,10 KSchG und dem dort genannten halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr. Allerdings ist das nur die Basis aller Verhandlungen. Mangels Anspruchs kann das je nach Konstellation zu deutlich höheren oder auch mal geringeren Abfindungen führen. Beispielsweise: Bei klar unwirksamer Kündigung (weil die Kündigung sozialwidrig ist nach § 1 KSchG) wird die vereinbarte Abfindung tendenziell höher als 0,5 pro Beschäftigungsjahr ausfallen, auch, wenn der Arbeitgeber ein hohes Interesse zur Beendigung hat, wird er eher bereit sein, mehr Abfindung zu zahlen. Auch bei schwierigerer Findung einer Neubeschäftigung ist regelmäßig eine höhere Abfindung angebracht. Hingegen wird die Abfindung z.B. bei klaren Verfehlungen dann deutlich geringer ausfallen, wenn dabei die Wirksamkeit der Kündigung wahrscheinlich(er) ist. Letztlich ist alles Verhandlungssache.

Steuerliche Aspekte der Abfindung

Abfindungen unterliegen in der Regel der Steuerpflicht. Allerdings gibt es Möglichkeiten, die Steuerlast zu reduzieren. So können Sie beispielsweise eine Verteilung der Abfindung auf mehrere Jahre beantragen, um in einem niedrigeren Steuertarif zu bleiben, sogenannte Fünftelregelung. Die macht v.a. bei hohen Abfindungssummen Sinn, und der Arbeitgeber ist bei Abrechnung grundsätzlich verpflichtet, diese günstigste Möglichkeit der Versteuerung zu ermöglichen.

Fazit

Abfindungen sind für viele Arbeitnehmer von großer Bedeutung, da sie in Zeiten des Jobverlusts ein Stück finanzielle Sicherheit bieten können. Als Anwalt für Arbeitsrecht rate ich Ihnen daher dringend, sich über Ihre Rechte und Möglichkeiten im Klaren zu sein.
Informieren Sie sich rechtzeitig beim Anwalt Ihres Vertrauens, bevor Sie Unterschriften tätigen, die Ihre Rechte am Ende deutlich beschneiden oder gar vereiteln.

Holen Sie sich professionelle Unterstützung, etwa durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht, um Ihre Interessen bestmöglich zu vertreten. Nur so können Sie sicherstellen, dass Sie im Falle einer Kündigung oder Aufhebung des Arbeitsverhältnisses die für Sie bestmögliche Abfindung erhalten. Zögern Sie daher nicht, bei Fragen oder Unsicherheiten Kontakt zu mir oder einer anderen auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei aufzunehmen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Kann ich auch bei Eigenkündigung eine Abfindung erhalten?

In der Regel haben Arbeitnehmer bei einer Eigenkündigung keinen Anspruch auf eine Abfindung, und können auch abgesehen vom gesetzlichen Anspruch eine solche nicht argumentieren, denn der Arbeitgeber ist nur bereit, eine Abfindung zu bezahlen, wenn ER die Beendigung will.

Welche Fristen muss ich beachten?

Wichtig ist, dass Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen, wenn Sie mit der Abfindung nicht einverstanden sind. Das sollte dringend über einen Anwalt geschehen. Die Berufs-Rechtsschutzversicherung für Nichtselbständige, in den meisten Rechtsschutzversicherungen vorhanden, sichert die entstehenden Kosten ab. Eine Rechtsschutzversicherung Stand heute kostet derzeit für die gesamte Familie (Vater, Mutter, Kinder bis zum Abschluss der ersten Ausbildung) zwischen 150 und 250 Euro im Jahr. Sie sollte Privat, Beruf, Verkehr umfassen.

11/23/202411/23/2024

Rückzahlungsklauseln bei Weiterbildungen: Was Arbeitnehmer wissen sollten

Heutzutage werden Fortbildungen und Weiterbildungen immer wichtiger im täglichen Leben – für Arbeitnehmer wie auch für Arbeitgeber. Daher gewähren oder gar fordern oft Arbeitgeber ihren Arbeitnehmer zu Fort- und Weiterbildungen auf. Das kann von Tagesschulungen für Word, Outlook oder Excel bis zu jahrelangen, sehr teuren Meisterausbildungen oder Studienabschlüssen umfassen. Da aber auch der Arbeitnehmer von den Weiterbildungen profitiert, hat sich lange eingebürgert, dass der Arbeitgeber für seine Vorleistung – Zahlung der Fortbildung – als Gegenleistung Betriebstreue vom Arbeitnehmer erhält, was eine absolut legitime Lösung ist.

Umso mehr stellt sich auch in der arbeitsrechtlichen Praxis immer öfter – sowohl für Mandanten aus Arbeitnehmerschaft UND Arbeitgeberschaft als auch für uns Juristen – die Frage, ob die geschlossene Weiterbildungsvereinbarung wirksam ist oder eben nicht. Dabei kommt es auf die Rückzahlungsvereinbarung bzw. die Rückzahlungsklausel des Weiterbildungsvertrages an. Da es hierbei meist um Tausende von Euros geht, ist die Frage für beide Vertragsschließenden von hoher Relevanz. Im Folgenden möchte ich generelle Anmerkungen machen, wie die grundsätzliche Rechtslage ist, und dann häufige Fehler und Probleme mit diesen Klauseln, auch aus anwaltlicher Praxis, darlegen.

Generelles

Rückzahlungsklauseln gelten in den allermeisten Fällen als vom Arbeitgeber vorformulierte Klauseln und unterliegen daher dem AGB-Recht der §§ 305 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches. Das ist ein großer Vorteil für die Arbeitnehmerschaft. Ohne, auf jeden Einzelfall darin eingehen zu können oder wollen an dieser Stelle: Jeder Arbeitgeber ist gut beraten, sich derartige Klauseln von einem Arbeitsrechtler formulieren zu lassen. Ob das nun der/die versierte, erfahrene Jurist aus der Personalabteilung kann oder ob doch lieber ein Fachmann außerhalb des Betriebes beauftragt wird, ist sicherlich Sache des jeweiligen Einzelfalls. Fakt ist jedenfalls, dass ein Profi dies tun sollte, und selbst dann besteht für den Arbeitgeber keine hundertprozentige Sicherheit, dass die Klausel vollkommen passt, denn hinzu kommen ständige Änderungen in der höhergerichtlichen Rechtsprechung. Aber so kann das möglichst Sichere gemacht werden.

Denn ein Grundsatz ist besonders hervorzuheben: Soweit die Klausel gegen deutsches AGB-Recht verstößt, soweit ist sie unwirksam und in dem Punkt unbeachtlich. Unklarheiten gehen hier immer klar zu Lasten des Verwenders, ergo des Arbeitgebers. Wer dazu mehr wissen will: Das Stichwort lautet AGB-Kontrolle.

Die Klauseln dürfen nicht einseitig benachteiligend, unangemessen, intransparent sein, unter anderem. Im Folgenden beschränke ich mich auf diese häufigsten Fehler.

Unwirksame Klauseln – nicht abschließend, aus meiner anwaltlichen Praxis

Unwirksam ist zunächst jede Rückzahlungsvereinbarung, die zeitlich nach der verbindlichen Verpflichtung zur Weiterbildung abgeschlossen wurde. Das kommt leider häufig vor, obwohl auch einem Nichtjuristen eigentlich klar sein sollte, dass man nicht zuerst den Mitarbeiter verpflichtend zur Fortbildung bringen und erst anschließend ihm Bedingungen vorschreiben kann, unter denen er eine Rückzahlungspflicht haben wird. Dies führt daher zwingend zur Unwirksamkeit der gesamten Vereinbarung, da hier gleich mehrere AGB-Grundsätze – allen voraus das Transparenzgebot – verletzt werden. Da nützt es auch regelmäßig nichts, das ganze zurück zu datieren. Der tatsächliche Vertragsschluss ist letztlich ausschlaggebend.

Das Transparenzgebot ist eines, das auch in anderen Fällen häufig missachtet wird: Die Klauseln müssen so klar formuliert sein, dass ein durchschnittlicher Arbeitnehmer erkennen kann, unter welchen Umständen die vom Arbeitgeber verauslagten Fortbildungskosten zurückzuzahlen sind – und auch in welcher Höhe diese wie (genaue Berechnung!) angefallen sind oder anfallen werden.

Es darf auch keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegen. Auch das wird häufig nicht beachtet. Das ist häufig bei dem Punkt zu klären, wie lange der Arbeitgeber Betriebszugehörigkeit im Gegenzug verlangt. Klar ist insofern, dass eine längere Betriebszugehörigkeit als 5 Jahre in keinem Fall verlangt werden kann.

Fraglich ist, wie lange ein Arbeitgeber für welche Fortbildung Betriebsbindung vom Arbeitnehmer verlangen kann, damit die Klausel eben nicht einseitig benachteiligend, sondern angemessen ist: Dabei hat sich in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte eine Faustformel entwickelt. Dazu vorab: Auch das ist nur eine Faustformel, die nicht in jedem Einzelfall passen wird, weshalb Arbeitgeber gut beraten wären, wenn sie diese nicht bis zur Maximalgrenze ausreizen. Sie ist auch nur für die Fälle, in denen während der Dauer der Fortbildung NICHT gearbeitet werden kann (Daraus folgt, dass im Falle der Fortbildung neben der Arbeit deutlich kürzere Betriebsbindung verlangt werden kann!). Es bleibt also ein grober Anhaltspunkt und kann sich von Fall zu Fall ändern. Sind die Fortbildungskosten z.B. besonders teuer, dann kann auch eine etwas längere Bindungswirkung argumentiert werden, usw.

Starre Rückzahlungsklauseln sind ebenfalls schlicht unangemessen und damit unzulässig (Beispiel: „Sollte das Arbeitsverhältnis durch den Mitarbeiter vor Ablauf von 2 Jahren gekündigt werden, so muss dieser die gesamten Fortbildungskosten zurückzahlen“). Stattdessen ist eine monatlich absinkende Rückzahlungsverpflichtung zwingend, zumal ansonsten eine einseitige Benachteiligung offensichtlich wäre.

Bei Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat kann eine Betriebstreue von bis 6 Monaten verlangt werden, bei Fortbildungsdauer von 2 Monaten bis 12 Monate, von 2 Monaten bis 12 Monate, von 3 bis 4 Monaten bis 24 Monate, von 6 bis 12 Monaten bis 3 Jahre, von über 2 Jahren bis zu 5 Jahren.

Bei der Frage der Angemessenheit ist natürlich der häufigste Streit vor den Gerichten zu verorten. Denn darüber gibt es meist 2 Meinungen, und am Ende muss entweder eine Einigung stehen (also in der Regel eine geringere Rückzahlung) oder eben ein Urteil des Arbeitsgerichts gefällt werden.

Daneben gibt es auch häufig Fortbildungsvereinbarungen, die in befristeten Arbeitsverhältnissen (maximal 2 Jahre) spielen, aber darüber hinausgehende Bindungswirkung statuieren. Auch das ist schlicht unwirksam, da der sich verpflichtende Arbeitnehmer aufgrund der Befristung es gar nicht (alleine) in der Hand hat, derartige Bindungen zu erbringen.

Abschließende Empfehlungen

An die Arbeitgeber, die Rückzahlungsvereinbarungen benötigen, ergeht der klare Rat: Geht es nur um einzelne Personen, schließen Sie zusammen mit dem Arbeitnehmer individuelle Verträge. Das geht natürlich nur in ganz kleinen Firmen. Ansonsten: Holen Sie sich Hilfe, indem Sie einem Arbeitsjuristen die Situation schildern, nebst allen wichtigen Fakten. So bekommen Sie im Idealfall eine Rückzahlungsklausel, die zwar nicht zu 100 % sicher ist, aber eben so sicher, wie die aktuelle Rechtsprechung verlangt. Das kostet natürlich, aber teurer wird es meist dann, wenn der Arbeitnehmer seinerseits fragliche Klauseln vom Anwalt überprüfen lässt. Denn unwirksame Klauseln haben zur Folge, dass nichts vom Arbeitnehmer zu leisten ist, und ggf. bereits mit den letzten Gehältern verrechnete Teilzahlungen hierauf zurückgefordert werden.

An alle Arbeitnehmer, die Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Rückzahlungsklausel haben, ergeht der Rat: Lassen Sie diese von einem Arbeitsrechtler überprüfen. Denn einerseits kostet das – selbst, wenn keine Rechtsschutzversicherung besteht – in der Regel nicht die Welt (meist unter 300 Euro, wir berechnen hier nach Stundensatz, daher ist es häufig weniger), und aus anwaltlicher Erfahrung kann ich sagen, dass ca. 50 % dieser Rückzahlungsvereinbarungen offensichtlich unwirksam sind und ca. weitere 40 % zumindest zweifelhaft sind. Mit Rechtsschutzversicherung sollte auf jeden Fall eine Prüfung erfolgen, da diese in aller Regel derartige Kosten trägt, bis auf den vereinbarten Selbstbehalt des Versicherten.

08/29/202408/29/2024

Wann eine Abmahnung wirksam ist und wann nicht – und wann Sie als Arbeitnehmer dagegen vorgehen sollten – oder auch nicht

Als Arbeitnehmer kann eine Abmahnung von Ihrem Arbeitgeber eine unangenehme Situation sein. Eine Abmahnung ist eine förmliche Verwarnung, die darauf hinweist, dass Ihr Verhalten oder Ihre Leistung nicht den Erwartungen Ihres Arbeitgebers entspricht, sie wird in die Personalakte des Mitarbeiters aufgenommen.

Obwohl eine Abmahnung zunächst keine direkten Konsequenzen hat, kann sie im Wiederholungsfall zu ernsthafteren Konsequenzen wie einer Kündigung führen.

In diesem Beitrag erklären wir Ihnen, wann eine Abmahnung wirksam ist, wann Sie als Arbeitnehmer(in) dagegen vorgehen sollten und wann es besser ist, die Abmahnung hinzunehmen. Wir geben Ihnen zudem Tipps, wie Sie am besten mit einer Abmahnung umgehen.

Der Einfachheit halber werden wir hier das generische Maskulinum verwenden, meinen jedoch immer auch weibliche Mitarbeiterinnen bzw. Arbeitgeberinnen.

Was ist das Ziel einer Abmahnung?

Vordergründig: Um vertragskonformes Verhalten des Mitarbeiters in der Zukunft zu erreichen.

Daneben: Wenn irgendwann eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden soll, dann braucht diese (fast immer!) eine vorherige wirksame Abmahnung (wegen gleichgerichteten Fehlverhaltens).

Wann ist eine Abmahnung wirksam?

Damit eine Abmahnung rechtlich wirksam ist, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein:

Vertragsverletzung: Der Arbeitgeber muss eine konkrete Vertragsverletzung oder ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers nachweisen können. Dies kann zum Beispiel Arbeitsverweigerung, Unpünktlichkeit, Diebstahl oder grobe Unhöflichkeit gegenüber Kunden sein. Hier fordern die Gerichte Genauigkeit vom Arbeitgeber: Er muss in der Abmahnung das vertragsverletzende Fehlverhalten seines Mitarbeiters so genau wie möglich darlegen. Tut er das nicht, ist die Abmahnung unwirksam!
Rüge- und Warnfunktion: Der Sinn und Zweck einer Abmahnung ist grundsätzlich, dass dem Mitarbeiter das Fehlverhalten vor Augen geführt wird (sogenannte Rügefunktion, Siehe Punkt 1!) und er vor ernsthaften Konsequenzen für den Fall der Wiederholung gewarnt wird. So soll vertragskonformes Verhalten des Mitarbeiters erzeugt werden.
Schriftliche Form nicht zwingend: Die Abmahnung muss zwar nicht zwingend schriftlich erfolgen. Eine mündlich erteilte Abmahnung ist aber schwierig bis meist unmöglich vom Arbeitgeber zu beweisen, denn er muss, will er deren Wirksamkeit belegen, auch belegen, dass er Rüge- und Warnfunktion erfüllt hat. Selbst mit Zeugen dürfte das schwer werden, denn wer erinnert sich noch an den genauen Inhalt. Daher ist eine schriftliche Abmahnung der einzig wirklich sinnvolle Weg für Arbeitgeber.
Verhältnismäßigkeit: Die Abmahnung muss verhältnismäßig sein, d.h. sie muss in einem angemessenen Verhältnis zur Schwere des Fehlverhaltens stehen. Eine Abmahnung beispielsweise wegen unverschuldeter Verspätung von 5 Minuten wäre unverhältnismäßig.
Frist: Der Arbeitgeber muss die Abmahnung innerhalb einer angemessenen Frist aussprechen, allerdings schreiben weder Gesetz noch die Rechtsprechung deren Länge vor. Laut BAG ist das eine Frage, die von den Umständen des Einzelfalls abhängt.
Wirksamkeitsdauer einer Abmahnung: Auch ist nicht pauschal zu beantworten, wie lange eine Abmahnung ihre Wirkung entfaltet. Es gibt daher keinen Automatismus, dass nach 2-3 Jahren deswegen keine verhaltensbedingte Kündigung mehr ausgesprochen werden kann. Es kommt wieder auf die Umstände des Einzelfalls an.

Wenn diese Voraussetzungen nicht erfüllt sind, kann die Abmahnung unwirksam sein. In einem solchen Fall können Sie als Arbeitnehmer dagegen vorgehen. Fraglich ist aber ob bzw. wann man das auch tun sollte.

Wann sollten Sie als Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung vorgehen?

Es gibt einige Situationen, in denen es grundsätzlich sinnvoll sein kann, gegen eine Abmahnung vorzugehen:

Formale Mängel: Wenn die oben genannten formalen Voraussetzungen für eine wirksame Abmahnung nicht erfüllt sind, können Sie Widerspruch einlegen. Beispiele wären falsche Daten oder dass die Abmahnung nie vom Mitarbeiter zur Kenntnis genommen wurde. Wenn Rüge- oder Warnfunktion nicht gegeben sind.
Sachliche Mängel: Wenn der Arbeitgeber den konkreten Vertragsverstoß oder das Fehlverhalten nicht ausreichend oder falsch begründet hat oder die Abmahnung unverhältnismäßig ist.
Inhaltliche Fehler oder subjektive Fehlwürdigung durch Arbeitgeberseite.
Wiederholte Abmahnungen: Wenn Sie bereits mehrfach oder “ungerecht” abgemahnt wurden, obwohl Sie Ihr Bestes geben, kann eine weitere Abmahnung ein Indiz für eine bevorstehende Kündigung sein. Dann kann es ratsam sein, rechtlichen Beistand in Anspruch zu nehmen.

Wann ist es besser, eine Abmahnung hinzunehmen?

In manchen Fällen ist es sinnvoller, eine Abmahnung hinzunehmen, anstatt dagegen vorzugehen:

Klare Vertragsverletzung: Wenn Ihr Verhalten oder Ihre Leistung tatsächlich den Vertragsbedingungen widerspricht und der Arbeitgeber dies nachweisen kann, ist es meist besser, die Abmahnung zu akzeptieren und zukünftig solche Fehler zu vermeiden.
Geringfügiges Fehlverhalten: Wenn es sich um ein eher geringfügiges Fehlverhalten handelt, wie z.B. einmaliges Zuspätkommen, kann ein rechtliches Vorgehen mehr Schaden als Nutzen bringen. Hier ist es oft sinnvoller, die Abmahnung zu akzeptieren, als vor Gericht zu ziehen.
Verhältnis zum Arbeitgeber: Wenn Sie ein grundsätzlich gutes Verhältnis zu Ihrem Arbeitgeber haben und die Abmahnung nicht auf persönlichen Gründen beruht, kann ein Streit über eine Abmahnung das Vertrauensverhältnis belasten.
Bevorstehende Kündigung: Manchmal können Abmahnungen auch ein Vorbote für eine bevorstehende Kündigung sein. Erhält man eine (sehr wahrscheinlich) unwirksame Abmahnung, so macht es oft Sinn, nicht auf deren Entfernung aus der Personalakte zu klagen, und stattdessen die zu erwartende verhaltensbedingte Kündigung erfolgreich gerichtlich anzugreifen, da diese Kündigung bei unwirksamer Abmahnung ebenfalls unwirksam ist!

Letztendlich müssen Sie selbst entscheiden. Holen Sie sich im Zweifelsfall Rat von einem Anwalt für Arbeitsrecht.

Wie kann gegen eine Abmahnung vorgegangen werden?

Hier gibt es 2 direkte Möglichkeiten als Reaktion des Arbeitnehmers:

Gegenvorstellung:

Der Arbeitnehmer kann seine Sicht der Dinge schildern und an die Arbeitgeberseite übermitteln. Diese hat das zur Kenntnis zu nehmen und zur Abmahnung in die Personalakte zu packen, unabhängig davon, wer nun die Tatsachen richtig darlegt oder nicht. Das macht v.a. bei völlig falscher Sachverhaltsauffassung des Arbeitgebers Sinn. Hier sollte man auch so genau wie möglich den korrekten Sachverhalt schildern und wer diesen bestätigen kann.

Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte:

Der Mitarbeiter kann vorgenanntes beim Arbeitsgericht einklagen. Er muss dazu darlegen, warum die Abmahnung unwirksam ist (dazu unten mehr). Das macht manchmal Sinn, manchmal eher nicht, vgl. dazu v.a. voriger Absatz Ziffer 4.

Fazit

Eine Abmahnung ist für Arbeitnehmer immer eine unangenehme Situation. Aber ob Sie dagegen vorgehen sollten oder nicht, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Lassen Sie sorgfältig von einem Arbeitsrechtler prüfen, ob die Abmahnung wirksam ist oder nicht und was die richtige Reaktion darauf ist. Am Ende entscheiden Sie.

Unabhängig davon, wie Sie sich entscheiden, ist es wichtig, dass Sie die Situation ruhig und sachlich angehen. Holen Sie sich im Zweifelsfall rechtlichen Beistand, um die richtige Strategie zu finden.

06/18/202408/06/2024

Kündigung wegen Körpergeruchs oder Ungepflegtheit – Was sagt der Anwalt für Arbeitsrecht?

Körpergeruch und ungepfegtes Erscheinungsbild am Arbeitsplatz ist ein heikles Thema, das öfter als man denkt für Unbehagen und Spannungen am Arbeitsplatz sorgt. Viele Arbeitgeber sehen sich damit konfrontiert und fragen sich, ob eine Kündigung in solchen Fällen zulässig ist. Die Antwort darauf ist nicht ganz einfach und hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Wir möchten uns heute genauer ansehen, was die rechtliche Situation in Bezug auf Kündigungen aufgrund von Körpergeruch ist. Wir werden die Argumente und Einschränkungen beleuchten, die Arbeitgeber dabei berücksichtigen müssen. Letztendlich geht es darum, einen ausgewogenen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu finden.

Was sagt das Arbeitsrecht zu Kündigungen wegen Körpergeruch?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland verbietet Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund verschiedener Merkmale, darunter auch Aussehen und Herkunft. Körpergeruch selbst ist aber wohl in aller Regel keine ethnische, altersbezogene Eigenheit, sodass der Schutz nach AGG begrenzt sein dürfte. Gleiches gilt für die Frage, ob ein Erscheinungsbild eines Mitarbeiters ungepflegt ist.

Was ist Aufgabe des Arbeitnehmers, was die des Arbeitgebers?

Der Arbeitnehmer hat im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten auch die Pflicht, seinen Auftritt gegenüber KollegInnen und Arbeitgeberin beanstandungsfrei zu halten.

Allerdings hat auch der Arbeitgeber die Nebenpflicht aus seiner Treupflicht, dem Arbeitnehmer dieses möglichst unkompliziert zu machen.

Grundsätzlich müssen Arbeitgeber daher das bestmögliche Arbeitsumfeld zu schaffen und daneben auch stets versuchen, Probleme mit Körpergeruch am Arbeitsplatz im Dialog mit dem betroffenen Mitarbeiter zu lösen. Mögliche Maßnahmen könnten sein:

Vertrauliche Ansprache des Mitarbeiters und Sensibilisierung für das Thema
Bereitstellung von Hygieneprodukten im Betrieb
Ermöglichen von Duschzeiten bei körperlich anstrengenden oder klimatisch schwierigen Arbeitsbedingungen oder zusätzlichen Pausenzeiten
Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz mit weniger Kundenkontakt

Erst wenn all diese Möglichkeiten ausgeschöpft sind und der Körpergeruch weiterhin die Arbeit und das Betriebsklima massiv beeinträchtigt, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Dabei muss der Arbeitgeber aber stets sorgfältig abwägen und alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen. Und ganz wichtig: Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter vorher wirksam abmahnen. Eine Abmahnung macht er zu Beweiszwecken am besten schriftlich. Nur bei Abmahnung des Fehlverhaltens und erneutem Verstoß durch den Mitarbeiter kann man diesen auch verhaltensbedingt kündigen. Dabei genügt in den meisten Arbeitsverhältnissen EINE Abmahnung plus erneutes gleichgerichtetes Fehlverhalten, es gibt im Anwendungsbereich diverser Tarifverträge auch manchmal die Pflicht mehrfach abmahnen zu müssen, bevor die Kündigung ausgesprochen werden kann. Wie man wirksam abmahnt bzw. wann eine Abmahnung wirksam ist, wird in einem anderen meiner Artikel beschrieben.

Entscheidend ist für die Frage der Betriebsklimabeeinträchtigung, dass der Körpergeruch/die Ungepflegtheit des Mitarbeiters tatsächlich zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf und zu Beeinträchtigungen der Arbeitskollegen/Arbeitskolleginnnen oder negativen Beeinflussung von Kunden führt. Sofern es nur um Ungepflegtheit geht, wird es für den Arbeitgeber schwer, dies als Abmahnungs- oder gar Kündigungsgrund zu argumentieren, wenn der Mitarbeiter keinen direkten Kundenkontakt hat. Unmöglich ist es aber generell nicht.

Bloße Belästigung oder Unannehmlichkeiten reichen in der Regel nicht aus. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen können, dass der Geruch oder das ungepflegte Auftreten des Arbeitnehmers die Leistungsfähigkeit und Produktivität der Belegschaft oder den Kundenumsatz erheblich beeinträchtigt.

Außerdem muss der Arbeitgeber stets prüfen, ob es andere zumutbare Möglichkeiten gibt, das Problem zu lösen, ohne gleich zur Kündigung greifen zu müssen. Nur wenn alle anderen Optionen ausgeschöpft sind, kann eine Kündigung als letztmögliches Mittel in Betracht kommen.

Körpergeruch als "Verhaltensmangel"

Körpergeruch wird in der Rechtsprechung häufig als sogenannter “Verhaltensmangel” eingeordnet. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter den Geruch grundsätzlich selbst beeinflussen und kontrollieren kann. Daher liegt es in seiner Verantwortung, Maßnahmen zur Geruchsbeseitigung zu ergreifen.

Weigert sich der Mitarbeiter jedoch beharrlich, an der Problematik mitzuwirken, kann das durchaus eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Allerdings muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter zuvor abmahnen, vgl. o..

Problematisch wird es, wenn der Körpergeruch auf gesundheitliche Ursachen zurückzuführen ist, die der Mitarbeiter nicht beeinflussen kann. In diesem Ausnahmefall wäre nurmehr eine personenbedingte Kündigung denkbar. Diesen Sonderfall muss aber der Mitarbeiter grds. beweisen können. Wenn das gelingt im Einzelfall, dann wäre eine verhaltensbedingte Kündigung jedoch unwirksam, egal, ob vorher ausreichend abgemahnt wurde oder nicht.

Dies gilt aber wohl nur bei Körpergeruchsproblemen, ein ungepflegtes Erscheinungsbild lässt sich kaum als personenbedingt argumentieren.

Zusammenfassung für Arbeitnehmer mit Kündigungswunsch:

Prüfen Sie sorgfältig – am besten unter Beratung durch einen Arbeitsrechtler – welche Form der Kündigung in Ihrem Fall die richtige ist, nur bei wichtigem Grund können Sie “von heute auf morgen” kündigen, sofern “nur” Gründe wie Unzufriedenheit mit der Arbeit, Überforderung oder Ähnliches gegeben sind, ist die Probezeitkündigung unter Einhaltung der Frist von i.d.R. 2 Wochen das Richtige!

Abwägung der Interessen beider Parteien

Bei der Frage, ob eine Kündigung wegen Körpergeruchs oder Ungepflegtheit gerechtfertigt ist, müssen die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sorgfältig gegeneinander abgewogen werden:

Auf der einen Seite steht das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einem reibungslosen Betriebsablauf und einem angenehmen Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter. Starker Körpergeruch kann hier eine erhebliche Beeinträchtigung darstellen.

Auf der anderen Seite hat der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse, den Arbeitsplatz zu bewahren. Eine Kündigung wäre hier ein schwerwiegender Eingriff in seine Persönlichkeitsrechte. Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto höher ist das Interesse des Arbeitnehmers hieran zu werten.

Der Arbeitgeber muss also immer prüfen, ob es zumutbare Möglichkeiten gibt, das Problem anderweitig zu lösen, bevor er zur Kündigung greift. Nur wenn alle milderen Mittel ausgeschöpft sind und der Körpergeruch weiterhin massive Störungen verursacht, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Beweislast und Dokumentation

Entscheidend für die Rechtfertigung einer Kündigung wegen Körpergeruchs ist, dass der Arbeitgeber nicht nur das Problem – Körpergeruch oder Ungepflegtheit – klar darlegen und beweisen kann (hier geht auch Zeugenbeweis), aber der Arbeitgeber muss AUCH die konkreten Beeinträchtigungen und Störungen im Betriebsablauf hierdurch beweisen, er sollte alles also sorgfältig dokumentieren. Er muss nämlich belegen können, dass der Körpergeruch tatsächlich zu erheblichen Problemen im Betriebsablauf geführt hat.

Dazu gehört, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter zuvor eindringlich auf das Problem hingewiesen hat – regelmäßig ist eine wirksame Abmahnung nötig – und ihm Gelegenheit zur Abhilfe gegeben hat. Auch Reaktionen und Beschwerden anderer Mitarbeiter müssen dokumentiert werden.

Nur wenn der Arbeitgeber diese Sorgfaltspflichten erfüllt, kann er im Falle einer Kündigungsklage des Mitarbeiters vor Gericht die Rechtmäßigkeit der Kündigung belegen. Ansonsten droht die Kündigung für unwirksam erklärt zu werden.

Schlussfolgerung

Kündigungen aufgrund von Körpergeruch oder Ungepflegtheit am Arbeitsplatz können unter bestimmten Umständen gerechtfertigt sein, erfordern jedoch vorab eine gründliche Prüfung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss alle milderen Lösungsansätze ausschöpfen und die Interessen aller Beteiligten berücksichtigen, bevor eine Kündigung, die in der Regel verhaltensbedingt ist, in Betracht gezogen wird. Wenn er das getan hat (und auch im Streitfall beweisen kann), so muss er in aller Regel den Mitarbeiter vor deren Ausspruch wirksam und erfolglos abgemahnt haben.

Durch eine transparente Kommunikation mit dem Mitarbeiter und Dokumentation kann ein fairer Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite erreicht werden.

Entscheidend sind dann die Schwere der Beeinträchtigungen für den Betriebsablauf und das Betriebsklima, welche ebenfalls in der Beweis- und Darlegungslast der Arbeitgeberseite liegen. Bloße punktuelle Geruchsbelästigungen oder Unannehmlichkeiten reichen dafür in der Regel nicht aus. Der Arbeitgeber muss die konkreten Störungen sorgfältig dokumentieren. Gleiches gilt für ungepflegtes Auftreten, wobei hier eine Kündigung von Mitarbeitern ohne persönlichen Kundenkontakt die Kündigung als ultima ratio nur ausnahmsweise wirksam sein wird.

Letztlich macht es darum für Arbeitgeber in diesen Fällen meistens Sinn, einen fairen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu finden. Dabei müssen die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters stets berücksichtigt werden. Eine Kündigung wegen Körpergeruchs oder gar wegen Ungepflegtheit ist somit nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt. Will ein Arbeitgeber dennoch den Mitarbeiter “loswerden”, dann empfiehlt es sich, mit dem Mitarbeiter einen Auflösungsvertrag, der dann natürlich auch eine Abfindung beinhalten sollte, zu schließen. Dabei sollte dem Mitarbeiter gegenüber gut das Problem des Arbeitgebers kommuniziert werden und ihm auch Zeit zur Prüfung eingeräumt werden, ob er mit der Beendigung wirklich einverstanden sein sollte. So kann der meist riskante Weg über die Kündigung gemieden werden.

05/25/202405/25/2024

Kann ich als Arbeitnehmer in der Probezeit fristlos kündigen?

Als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber in der Probezeit stehen mir viele Fragen im Kopf. Eine der häufigsten ist, ob ich die Möglichkeit habe, das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden. Dies kann aus verschiedenen Gründen sinnvoll sein – sei es, weil der neue Job doch nicht meinen Erwartungen entspricht oder weil sich meine persönliche Situation unerwartet ändert.

In diesem Blogbeitrag werden wir uns genauer ansehen, welche Rechte Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Probezeit haben und ob bzw. wann eine fristlose Kündigung – also “von heute auf morgen” möglich ist. Wir beleuchten die rechtlichen Grundlagen, geben Tipps zum korrekten Vorgehen und zeigen auf, was es zu beachten gilt. So kann ich eine fundierte Entscheidung treffen, falls ich mich in einer solchen Situation wiederfinde.

Was ist eine Probezeit?

Zunächst ist es wichtig, die Bedeutung und den Zweck der Probezeit zu verstehen. Bei Neueinstellungen vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel eine Probezeit. Diese hat in erster Linie den Zweck, das Arbeitsverhältnis in den ersten Wochen oder Monaten für beide Seiten zu testen.

Für den Arbeitgeber bietet die Probezeit die Möglichkeit, meine Leistungsfähigkeit, Eignung und Zuverlässigkeit zu beurteilen. Für mich ist es eine Chance, den Arbeitsplatz, das Aufgabengebiet und das Arbeitsumfeld kennenzulernen und zu prüfen, ob alles meinen Erwartungen entspricht.

Die Dauer der Probezeit ist im Arbeitsvertrag geregelt und kann bis zu sechs Monate betragen (bei Ausbildungsverhältnissen kürzer). In dieser Zeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis relativ einfach und ohne große Begründung beenden.

Kann ich in der Probezeit fristlos kündigen?

Als Grundsatz gilt: Eine fristlose Kündigung ist dann möglich, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen, und dabei kommt es nicht darauf an, ob das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit ist oder nicht. Die Frage, ob eine fristlose Kündigung in der Probezeit möglich ist, lässt sich also nicht pauschal beantworten. Es hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Grundsätzlich gilt: Sowohl mein Arbeitgeber als auch ich haben während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses und damit auch während der Probezeit ein außerordentliches Kündigungsrecht. Das bedeutet, dass wir das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen sofort beenden können – aber nur, wenn die Voraussetzungen des § 626 BGB vorliegen.

Eine fristlose Kündigung ist in der Probezeit also durchaus dem Grunde nach möglich. Allerdings muss dafür – wie auch außerhalb der Probezeit – ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegen:

Wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung

Für eine fristlose Kündigung in der Probezeit müssen “wichtige Gründe” vorliegen. Das sind Umstände, die mir oder dem Arbeitgeber das Festhalten am Vertrag unzumutbar machen. Dazu können zum Beispiel gehören:

Schwerwiegende Vertragsverletzungen durch den anderen Vertragspartner
Verlust des gegenseitigen Vertrauens
Meine Unfähigkeit, die vereinbarten Aufgaben zu erfüllen
Strafbare Handlungen meinerseits oder seitens des Arbeitgebers (Beleidigungen, Diebstahl, etc.)
Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit meinerseits, sofern diese die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht

Die Gründe können also vielfältig sein und müssen im Einzelfall geprüft und sorgfältig abgewogen werden. Pauschal lässt sich nicht sagen, was als “wichtiger Grund” gilt. Das hängt von den konkreten Umständen ab.

Aber Vorsicht: Derjenige, der fristlos kündigen will, sollte sich sicher sein, dass das Arbeitsverhältnis so unzumutbar ist, dass er die ordentliche Kündigungsfrist nicht einhalten muss. Da die ordentliche Kündigungsfrist während der Probezeit kürzer ist als außerhalb – nämlich in aller Regel 2 Wochen statt 4 Wochen zum Ende oder der Mitte eines Kalendermonats – ist bei der Zumutbarkeitsprüfung immer die Frage zu stellen: Ist das, was vorgefallen ist, wirklich so schlimm, dass der Kündigende nicht die 2 Wochen noch weiterarbeiten sollte/könnte? Nur, wenn man diese Frage mit JA beantworten kann, sollte man auch die Kündigung fristlos und nicht als ordentliche Probezeitkündigung aussprechen. Andernfalls droht bei Kündigung durch den Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers und bei Kündigung durch den Arbeitgeber eine Pflicht zur Weiterbezahlung, mindestens für 2 Wochen, wenn die fristlose Kündigung hilfsweise als ordentliche Probezeitkündigung ausgesprochen wird, ist das nicht der Fall, droht bei Unwirksamkeit gar eine Pflicht zur sehr langen Weiterbezahlung durch den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer dagegen vorgeht. Dies alles führt hier aber zu weit, da sollten Sie sich – egal, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber – am besten anwaltlich beraten lassen.

Schriftliche Begründung der Kündigung

Eine fristlose Kündigung in der Probezeit muss immer schriftlich erfolgen, muss die Gründe oder den Grund für die fristlose Kündigung allerdings nicht enthalten.

Ich habe ein Recht darauf, die Kündigungsgründe zu erfahren, daher muss auf Nachfrage der Arbeitgeber den Grund benennen.

Werden diese Formvorschriften nicht eingehalten, kann die Kündigung ebenfalls als unwirksam gelten.

Im Allgemeinen gilt: Gerade Arbeitnehmer sollten eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers IMMER anwaltlich prüfen lassen, da diese meist sehr fragwürdig sind. Das gilt ganz besonders, wenn ein ALG I – Anspruch besteht, denn in aller Regel verweigert die Bundesagentur für Arbeit für 3 Monate die Zahlung des ALG I (3-Monats-Sperre), wenn man die Kündigung einfach so hinnimmt.

Wichtig: Ab Erhalt hat der Arbeitnehmer nur 3 Wochen Zeit, gegen die Kündigung vorzugehen, danach wird jede noch so absurde (aber schriftliche!) Kündigung wirksam!

Zusammenfassung für Arbeitnehmer mit Kündigungswunsch:

Zusammenfassung für Arbeitgeber mit Kündigungswunsch:

Während der Probezeit ist die außerordentliche fristlose Kündigung nur dann das richtige Instrument für Sie, wenn der Arbeitnehmer aufgrund erheblicher Verfehlungen einen wichtigen Grund geliefert hat, welcher die auch nur zweiwöchige Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. In der Regel sind das dann Straftaten, wie Beleidigung, Diebstahl, oder ähnliches.

Andernfalls ist die ordentliche Probezeitkündigung das richtige Instrument. Ab Zugang dieser Kündigung ist der Arbeitnehmer noch (in aller Regel) 2 Wochen weiterzubeschäftigen (Sie können ihn auch freistellen im Kündigungsschreiben, Urlaub und Überstunden dürfen Sie aber nur dann verrechnen, wenn Sie ihn ausdrücklich unwiderruflich freistellen!) und noch für 2 Wochen weiterzuzahlen. Einen Kündigungsgrund brauchen Sie in aller Regel während der Probezeit NICHT, egal, wieviele Mitarbeiter Sie beschäftigen, denn das Kündigungsschutzgesetz findet erst dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, was in der Probezeit in aller Regel gerade nicht der Fall ist.

Auch dem Arbeitgeber ist grundsätzlich anzuraten, vor Ausspruch einer gewünschten Kündigung die richtige Vorgehensweise mit einem Arbeitsrechtler seines Vertrauens abzuklären. Das spart meist Geld und gibt dem eigenen Handeln deutlich mehr Rechtssicherheit.

04/04/202405/25/2024

Abfindung oder Weiterbeschäftigung? Strategien zur optimalen Entscheidungsfindung

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Würzburg - Peter Lamprecht

Wenn ein Arbeitsverhältnis endet, stehen Arbeitnehmer oft vor einer schwierigen Entscheidung: Soll ich eine Abfindung annehmen oder versuchen, weiter beschäftigt zu werden? Diese Frage ist nicht immer einfach zu beantworten und hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab. In diesem Blogbeitrag möchten wir Ihnen einige Strategien an die Hand geben, die Ihnen dabei helfen können, die für Sie optimale Lösung zu finden.

Wichtig ist dabei vorab: Eine Abfindung zahlt der Arbeitgeber in der Regel dafür, dass der Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung akzeptiert. Es gibt bis auf die Ausnahmen der §§ 9, 10 KSchG (die nur in Ausnahmefällen greifen, nämlich wenn aufgrund bestimmter Vorfälle die Weiterbeschäftigung für eine der Parteien unzumutbar ist) keinen gesetzlich verbrieften Anspruch auf Abfindung.

Weiter ist wichtig, dass sich die Höhe der zu vereinbarenden Abfindung an den vorgenannten gesetzlichen Sonderregeln orientiert. Das bedeutet, dass als “Normalfall” eine Abfindung von 0,5 Monatsbrutto pro Beschäftigungsjahr anzusetzen sein wird. Wobei diese Formel nicht in Stein gegossen ist. Weil hier nicht über einen gesetzlichen Anspruch geredet wird, ist das ganze im Einzelfall unter Einbeziehung aller Fakten zu verhandeln. Als Positivbeispiel für alle Arbeitnehmer ein Fall aus meiner Berufspraxis: Ein Bereichsleiter einer Großen Handelskette hat – unstreitig – viele Fehler gemacht. Die Probezeit war verstrichen, und es hatte auch nie eine Abmahnung gegeben. Die Kette hatte ihn nach dem letzten Fehler aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt.

Hiergegen ging der Mandant über mich vor. Vor Gericht war schnell klar, dass die Kündigung mangels vorheriger Abmahnung unwirksam war. Der Personalchef der Kette raufte sich den Kopf, und meinte nachvollziehbar, dass er auf keinen Fall den Mandanten zurück wolle, da er sowieso wieder nur Fehler über Fehler machen werde und das in einer weiteren Kündigung gipfeln würde. Ich ergänzte, ja, gut möglich, und dass man sich dann wieder über deren Wirksamkeit vor Gericht streiten müsse. Am Ende wurde dem Mandanten eine weit höhere Abfindung bezahlt als 0,5 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr, nämlich 1,3 Gehälter pro Beschäftigungsjahr. WARUM? Weil in dieser Konstellation ein enorm großer Wunsch des Arbeitgebers vorhanden war, den Mitarbeiter loszuwerden, und auf Seiten des Mitarbeiters der Wunsch gering war zu gehen, und er so sagen konnte: “Entweder ihr zahlt mir die Abfindung, die ich will, oder ich bleibe!”

Natürlich kann die 0,5-Formel auch in manchen Fällen nach unten abweichen. Wenn das Interesse des Arbeitgebers gering ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden, oder wenn die angegriffene Kündigung aus irgendwelchen Gründen doch sehr wahrscheinlich wirksam wäre. Letztlich muss man schauen, ob es einen kleinsten gemeinsamen Nenner gibt, auf den man sich beidseitig bereit ist, sich zu einigen. Einigt man sich nicht, wird das Gericht am Ende über die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung entscheiden, ist sie unwirksam, dann kann der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung wie vertraglich vereinbart beanspruchen. Ist sie wirksam, endet das Arbeitsverhältnis.

Abwägen der Vor- und Nachteile

Der erste Schritt der Prüfung ist es, sorgfältig die Vor- und Nachteile einer Abfindung bzw. einer Weiterbeschäftigung gegeneinander abzuwägen. Auf der einen Seite bietet eine Abfindung Ihnen finanzielle Sicherheit und Unabhängigkeit in einer Übergangsphase. Sie können sich in Ruhe nach einer neuen Herausforderung umsehen, ohne den Druck eines laufenden Arbeitsverhältnisses. Andererseits bedeutet der Verlust des Arbeitsplatzes auch einen Verlust von Struktur, sozialen Kontakten und möglicherweise Ihrer beruflichen Identität. Auch Ihre langfristigen Karriereperspektiven könnten durch einen Jobwechsel beeinträchtigt werden.

Bei der Weiterbeschäftigung erhalten Sie zwar Ihr regelmäßiges Einkommen, müssen aber möglicherweise Abstriche bei den Arbeitsbedingungen oder der Vergütung machen. Außerdem bleibt die Zukunft des Unternehmens ungewiss – vielleicht droht auf lange Sicht doch noch eine Kündigung. Dennoch kann es gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten sinnvoll sein, den vertrauten Arbeitsplatz zu halten.

Finanzielle Aspekte berücksichtigen

Neben den emotionalen Überlegungen spielen natürlich auch finanzielle Aspekte eine wichtige Rolle. Wie hoch ist die Abfindungssumme, die Ihnen angeboten wird? Reicht sie aus, um eine Übergangsphase ohne Einkommen zu überbrücken? Welche Kosten fallen bei einer Kündigung an – etwa für die Krankenversicherung oder Miete? Besteht ein Anspruch auf ALG I, der Sie für ein Jahr oder mehr über die Abfindung hinaus absichert? Droht eine Sperre beim ALG I von maximal 3 Monaten? Berechnen Sie sorgfältig Ihr monatliches Budget, um einschätzen zu können, wie lange Sie von der Abfindung leben könnten.

Auf der anderen Seite müssen Sie auch die langfristigen finanziellen Auswirkungen einer Weiterbeschäftigung bedenken. Wie wird sich Ihr Gehalt in Zukunft entwickeln? Welche Rentenansprüche bauen Sie weiter auf? In Einzelfällen kann es sogar sinnvoll sein, Abstriche bei der Vergütung hinzunehmen, wenn dafür der Arbeitsplatz erhalten bleibt.

Berufliche Perspektiven im Blick behalten

Neben den finanziellen Überlegungen ist es wichtig, auch Ihre beruflichen Perspektiven im Blick zu behalten. Wie stehen Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt? Finden Sie in Ihrem Alter und mit Ihren Qualifikationen leicht eine neue Stelle? Oder bietet Ihr derzeitiger Arbeitgeber Ihnen bessere Entwicklungsmöglichkeiten?

Wenn Sie sich für eine Abfindung entscheiden, müssen Sie sich darauf einstellen, dass Sie möglicherweise einen Karriereknick erleiden. Vielleicht finden Sie zwar schnell etwas Neues, aber oft sind die Einstiegsgehälter niedriger und die Aufstiegschancen schlechter als in Ihrem bisherigen Unternehmen. Aber auch das Gegenteil kann mal der Fall sein! Andererseits kann ein Jobwechsel auch eine gute Chance für einen Neuanfang sein – mit neuen Herausforderungen und Perspektiven.

Persönliche Faktoren berücksichtigen

Neben den finanziellen und beruflichen Überlegungen spielen auch persönliche Faktoren eine wichtige Rolle. Wie belastend empfinden Sie Ihre derzeitige Arbeitssituation? Fühlen Sie sich im Unternehmen noch wertgeschätzt und unterstützt? Oder macht Ihnen der Jobverlust einfach große Angst? Ist diese Angst wirklich begründet?

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis von Konflikten, Stress oder Überforderung geprägt ist, kann eine Abfindung Ihnen die Möglichkeit geben, Abstand zu gewinnen und neue Kraft zu schöpfen.

Auch Ihre persönliche Lebensplanung muss berücksichtigt werden. Planen Sie in absehbarer Zeit, in Rente zu gehen? Oder stehen Ihnen noch viele Berufsjahre bevor? Je näher der Renteneintritt, desto attraktiver kann eine Abfindung sein – vorausgesetzt, sie ermöglicht Ihnen einen finanziell sorgenfreien Übergang.

Rechtliche Aspekte prüfen

Bevor Sie eine endgültige Entscheidung treffen, ist es wichtig, auch die rechtlichen Rahmenbedingungen zu prüfen. Wie ist Ihr Arbeitsvertrag gestaltet? Welche Kündigungsfristen und -bedingungen gelten? Welche Ansprüche haben Sie auf eine Abfindung?

Lassen Sie sich am besten von einem Anwalt beraten, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Rechte kennen und wahrnehmen. Oft lassen sich durch geschicktes Verhandeln bessere Konditionen für eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung erreichen.

Unterstützung in Anspruch nehmen

Eine Entscheidung zwischen Abfindung und Weiterbeschäftigung ist nie leicht. Holen Sie sich daher unbedingt Unterstützung – sei es von Ihrem Arbeitgeber, Ihrer Familie oder Freunden. Vielleicht bietet Ihr Unternehmen sogar professionelle Beratung an, um Ihnen bei der Entscheidungsfindung zu helfen.

Holen Sie sich professionellen Rat vom Arbeitsrechtler, der kann Ihnen nicht zuletzt wertvolle Impulse geben und Ihnen dabei helfen, die für Sie optimale Lösung zu finden.

Fazit: Abwägung aller Faktoren ist entscheidend

Die Entscheidung zwischen Abfindung und Weiterbeschäftigung ist nie einfach. Sie erfordert eine sorgfältige Abwägung aller finanziellen, beruflichen und persönlichen Faktoren. Nur so können Sie für sich die bestmögliche Lösung finden.

Lassen Sie sich Zeit mit Ihrer Entscheidung und holen Sie sich fachliche Unterstützung, wenn nötig. Denn am Ende geht es darum, Ihren nächsten Karriereschritt so zu gestalten, dass er Ihren Bedürfnissen und Zielen optimal entspricht. Mit der richtigen Strategie können Sie diese Herausforderung meistern!

04/04/202404/11/2024

Kündigungsschutzklage – So setzen Sie sich erfolgreich gegen ungerechtfertigte Kündigungen zur Wehr

Niemand möchte seinen Arbeitsplatz verlieren, vor allem nicht aufgrund einer ungerechtfertigten Kündigung. Leider kommt es jedoch immer wieder vor, dass Arbeitnehmer ohne triftigen Grund von ihren Arbeitgebern entlassen werden. In solchen Situationen können rechtliche Schritte unternommen werden, um mit einer Kündigungsschutzklage gegen die ungerechtfertigte Entlassung vorzugehen.

In diesem Beitrag möchte ich Ihnen erklären, was eine Kündigungsschutzklage genau bedeutet, wann sie zulässig ist und wie Sie am besten vorgehen können, um Ihre Rechte durchzusetzen und eine Weiterbeschäftigung oder angemessene Abfindung zu erlangen.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage ist eine Klage, die ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber einreichen kann, wenn er der Ansicht ist, dass seine Kündigung ungerechtfertigt oder unwirksam ist. Das Ziel einer solchen Klage besteht darin, die Kündigung für unwirksam erklären zu lassen und entweder die Weiterbeschäftigung oder eine angemessene Abfindung zu erwirken.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) legt fest, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung wirksam ist. Demnach muss der Arbeitgeber einen “sozial gerechtfertigten Grund” für die Kündigung haben. Dieser Grund kann betriebsbedingter, verhaltensbedingter oder personenbedingter Natur sein. Fehlt ein solcher Grund, so ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitnehmer kann sich mittels einer Kündigungsschutzklage dagegen wehren.

ABER, ganz wichtig an dieser Stelle: WIRKLICHEN KÜNDIGUNGSSCHUTZ GENIEßT NUR, WER LÄNGER ALS 6 MONATE IN DEM BETRIEB ARBEITET UND NICHT IN EINEM KLEINBETRIEB BESCHÄFTIGT IST.

Kleinbetrieb ist nach 23 KSchG jeder Betrieb mit nicht mehr als 10 Vollzeitkräften. Welche Mitarbeiter wie zu werten sind, ist z.B. bei Filialen oder Konzerntöchtern manchmal nicht einfach, an dieser Stelle nur so viel dazu: Minijobber zählen 0,5, Teilzeitkräfte bis 30 Std. 0,75, alles darüber wie 1 Vollzeitkraft. Azubis zählen nicht dazu.

Wenn Sie also z.B. bei einem kleinen Handwerksbetrieb mir ein paar Gesellen arbeiten, so kann der Chef ohne Grund wirksam kündigen. Gegen solche Kündigungen kann man also nur vorgehen, wenn die Kündigung sittenwidrig war (z.B. wegen Alters, Religion, Ethnie,) oder wenn ein besonderer Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung) vorliegt.

WICHTIG: WURDE DIE KÜNDIGUNG AUS VERHALTENSBEDINGTEN GRÜNDEN ODER GAR FRISTLOS AUSGESPROCHEN, DANN SOLLTEN SIE DANN AUF JEDEN FALL GEGEN DIE KÜNDIGUNG KLAGEN, WENN SIE ALG I BEANSPRUCHEN WOLLEN. DENN SONST IST EINE 3-MONATIGE SPERRE – ALSO KEIN ALG IN DEN ERSTEN 3 MONATEN DER ARBEITSLOSIGKEIT QUASI SICHER. Eine Klage kann das verhindern.

Wann ist eine Kündigungsschutzklage zulässig?

Eine Kündigungsschutzklage ist in folgenden Fällen zulässig:

Sozial ungerechtfertigte Kündigung: Wenn der Arbeitgeber keinen sachlichen Grund gemäß den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes für die Kündigung vorweisen kann.
Formale Mängel bei der Kündigung: Wenn formale Vorschriften bei der Kündigung nicht eingehalten wurden, wie z.B. die Anhörung des Betriebsrats. Oder die eigenhändige Unterschrift eines Kündigungsberechtigten nicht auf der Kündigung ist.
Diskriminierung: Falls die Kündigung auf unzulässiger Diskriminierung basiert, beispielsweise aufgrund von Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion oder Behinderung.
Kündigungsschutzrechtliche Sonderfälle: Wenn spezielle Kündigungsschutzregelungen für bestimmte Personengruppen wie Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder nicht beachtet wurden.

Um eine Kündigungsschutzklage erfolgreich einzureichen, müssen Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigungserklärung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist verbindlich, da verspätete Klagen nicht berücksichtigt werden. WENN ALSO MEHR ALS DREI WOCHEN VORÜBER SIND SEIT ZUGANG DER KÜNDIGUNG, WIRD DIESE IN ALLER REGEL UNANGREIFBAR!

Wie läuft ein Kündigungsschutzprozess ab?

Wenn ich mich entscheide, gegen meine Kündigung rechtlich vorzugehen, verläuft der Kündigungsschutzprozess in der Regel wie folgt:

Klageerhebung: Zunächst muss ich innerhalb der 3-Wochen-Frist Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Dafür sollte ich einen Anwalt beauftragen, der die Klage für mich formuliert und einreicht.
Gütetermin: In einem ersten Gütetermin versucht das Gericht, zusammen mit den Parteien eine schnelle Lösung zu finden, die für beide Parteien akzeptabel ist. Wenn ich Sie anwaltlich vertrete, müssen Sie in der Regel zum Gütetermin nicht persönlich dabei sein. Es wird jedoch nichts ohne oder gar gegen Ihren Willen vereinbart werden!
Haupttermin: Falls keine Einigung im Gütetermin erzielt wird, folgt meist in 2-3 Monaten der Haupttermin vor der Kammer. Hier werden die Argumente beider Seiten ausführlich diskutiert und Beweise wie Zeugenaussagen oder Unterlagen präsentiert.
Urteilsverkündung: Abschließend verkündet das Gericht sein Urteil. Dies kann bedeuten, dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird und ich weiterbeschäftigt werden muss oder dass mir eine Abfindung zugesprochen wird.
Rechtsmittel: Gegen das Urteil können beide Parteien Rechtsmittel einlegen und in die nächste Instanz gehen. Dies zieht den Prozess entsprechend in die Länge.

Der gesamte Prozess kann mehrere Monate dauern, wenn es in der Güteverhandlung keine schnelle Lösung gibt (was in ca. 90 % aller Kündigungsschutzverfahren der Fall ist). Daher ist es wichtig, von Anfang an gut vorbereitet zu sein und einen erfahrenen Anwalt an der Seite zu haben.

WICHTIG: vorm Arbeitsgericht in erster Instanz trägt jeder seine eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Vorteilhaft ist es daher, eine gültige Rechtsschutzversicherung zu besitzen, die Arbeitsrechtsschutz umfasst (meist “Beruf” genannt). Alternativ gibt es die Möglichkeit, wenn man ein niedriges Einkommen oder hohe Kosten (Kinder, Miete, etc.) hat, Prozesskostenhilfe zu beantragen, dann zahlt der Staat oft den Anwalt. Die dritte Alternative, für die Anwaltskosten selbst aufzukommen, lohnt sich v.a. dann, wenn das Arbeitsverhältnis mehrere Jahre bestand und eine gute Abfindung zu erwarten ist. All diese Aspekte besprechen wir persönlich mit Ihnen und finden die für Sie beste Lösung.

Argumente für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage

Um im Kündigungsschutzprozess erfolgreich zu sein, muss ich dem Gericht plausibel darlegen, warum meine Kündigung unwirksam ist. Dafür gibt es verschiedene mögliche Argumente, wie oben bereits angemerkt:

Fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass für die Kündigung ein sachlicher Grund gemäß dem Kündigungsschutzgesetz vorlag. Fehlt ein solcher Grund, ist die Kündigung unwirksam.
Formale Mängel bei der Kündigung: Falls der Arbeitgeber formale Vorschriften bei der Kündigung nicht eingehalten hat, wie z.B. die Anhörung des Betriebsrats, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Diskriminierung: Wurde die Kündigung aufgrund einer unzulässigen Diskriminierung ausgesprochen, beispielsweise aufgrund von Alter, Geschlecht, Herkunft oder Behinderung, ist sie ebenfalls unwirksam.
Verletzung von Sonderkündigungsschutzvorschriften: Für bestimmte Personengruppen wie Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder gelten besondere Kündigungsschutzregelungen. Werden diese nicht beachtet, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Je nach individueller Situation können also unterschiedliche Argumente für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage herangezogen werden. Es ist entscheidend, dass ich diese Argumente schlüssig und nachvollziehbar vor Gericht darlege.

Mögliche Ergebnisse einer Kündigungsschutzklage

Wenn das Gericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zu dem Ergebnis kommt, dass die Kündigung unwirksam ist, gibt es im Wesentlichen zwei mögliche Urteile:

Weiterbeschäftigung: Das Gericht kann feststellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und der Arbeitgeber mich weiterbeschäftigen muss – insbesondere dann, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt war.
Abfindung: Alternativ kann das Gericht mir eine Abfindung zusprechen, wenn eine Weiterbeschäftigung unzumutbar wäre oder ich selbst eine Abfindung bevorzuge.

Die Höhe der Abfindung richtet sich nach verschiedenen Faktoren wie der Betriebszugehörigkeitsdauer und dem letzten Gehalt des Arbeitnehmers. Üblicherweise beträgt die Abfindung zwischen 0,5 und 1,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Wichtig zu wissen: entgegen der landläufigen Fehlvorstellung ist eine Abfindung in 95 % aller Fälle kein rechtlicher Anspruch, sondern eine Zahlung des Arbeitgebers als Gegenleistung für die Akzeptanz der Beendigung durch Sie als Arbeitnehmer.
Neben der Abfindung werden auch häufig gute oder sehr gute Arbeitszeugnisse, bei längerer Kündigungsfrist Freistellung und Turboklausel zu vereinbaren – die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, das Arbeitsverhältnis einseitig früher zu beenden, wofür er dann das Gehalt als zusätzliche Abfindung “obendrauf” bekommt, das der Arbeitgeber sich hierdurch erspart hat.

Tipps für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage

Um meine Kündigungsschutzklage möglichst erfolgreich zu gestalten, empfehle ich folgende Tipps:

Holen Sie sich rechtlichen Beistand: Lassen Sie sich von einem erfahrenen Arbeitsrechtsspezialisten beraten und vertreten. Wichtig ist aus unserer Erfahrung, dass es eine persönliche und umfassende Betreuung zwischen Anwalt und Mandant gibt. Dieser Anwalt kennt die relevanten Gesetze und Rechtsprechung und kann Ihre Argumente optimal vor Gericht vertreten. V.a. kann er die für Ihre Interessen beste Lösung finden.
Anwalt ja oder nein? Sie können sich zwar theoretisch selbst vor Gericht vertreten. Die Erfahrung zeigt, dass das selten eine gute Wahl ist und meistens zu weit ungünstigeren Lösungen für Sie führt.
Sammeln Sie Beweise: Sichern Sie alle relevanten Unterlagen wie Arbeitsverträge, Kündigungsschreiben, Abmahnungen etc. Auch Zeugenaussagen können wichtig sein, um Ihre Position zu stärken.
Bleiben Sie sachlich und konstruktiv: Vermeiden Sie emotionale oder aggressive Reaktionen. Konzentrieren Sie sich darauf, Ihre Argumente klar und nachvollziehbar darzulegen.
Seien Sie flexibel bei Vergleichsverhandlungen: Auch wenn Sie grundsätzlich auf Weiterbeschäftigung beharren, kann es sinnvoll sein, bei einer Abfindung Zugeständnisse zu machen, um den Rechtsstreit rasch zu beenden. Häufig ist nach einer Kündigung das Tischtuch ohnehin zerschnitten. Selten ist es aber auch mal so, dass eine Weiterbeschäftigung das Hauptziel bleiben muss. All das werden wir persönlich mit Ihnen klären und besprechen.
Achten Sie auf Fristen: Reichen Sie Ihre Kündigungsschutzklage unbedingt innerhalb der 3-Wochen-Frist, am besten über einen Anwalt Ihres Vertrauens, ein. Verspätete Klagen werden nicht berücksichtigt.
Bleiben Sie hartnäckig: Trotz der möglichen Dauer des Prozesses sollten Sie nicht aufgeben und konsequent Ihre Rechte verteidigen.

Mit der richtigen Vorbereitung und Strategie können Arbeitnehmer durchaus Erfolg mit einer Kündigungsschutzklage haben. So können sie sich effektiv gegen eine ungerechtfertigte Kündigung wehren.

Fazit

Eine Kündigungsschutzklage ist ein wichtiges Mittel für Arbeitnehmer, um sich gegen eine unberechtigte Entlassung zu wehren. Innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigungserklärung sollte beim Arbeitsgericht Klage erhoben werden. Das sollte vorzugsweise über einen anwaltlichen Fachmann passieren.

Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses müssen Arbeitnehmer dann überzeugend darlegen, warum ihre Kündigung unwirksam ist – beispielsweise aufgrund fehlender sachlicher Gründe oder formaler Fehler seitens des Arbeitgebers. Gelingt dies, können sie entweder ihre Weiterbeschäftigung erzielen oder eine angemessene Abfindung erhalten.

Um im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses erfolgreich zu sein, empfiehlt es sich, sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht vertreten zu lassen und alle relevanten Beweise zu sichern. Zudem sind Verhandlungsgeschick und Durchhaltevermögen gefragt, da sich der Rechtsstreit über längere Zeit hinziehen kann.

Wer also gegen eine ungerechtfertigte Kündigung vorgehen möchte, sollten Sie definitiv und zügig eine Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen. Unser Job dabei ist es, Ihre Interessen so umfassend wie nur möglich durchzusetzen.

04/04/202404/04/2024

Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber: 5 Tipps für Arbeitnehmer

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine ernsthafte Situation, mit der sich viele Arbeitnehmer konfrontiert sehen. Dabei handelt es sich um eine außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der regulären Kündigungsfrist. Als Arbeitnehmer ist es wichtig, die Hintergründe und rechtlichen Aspekte einer solchen Kündigung zu verstehen, um die richtige Vorgehensweise zu wählen.
In diesem Blogbeitrag geben wir Ihnen 5 wertvolle Tipps, die Ihnen als Arbeitnehmer helfen können, wenn Sie mit einer fristlosen Kündigung konfrontiert werden. Erfahren Sie, welche Rechte Sie haben, wie Sie sich am besten verhalten und was Sie tun können, um Ihre Position zu schützen.

VORAB: EINE FRISTLOSE KÜNDIGUNG FÜHRT QUASI ZWANGSLÄUFIG ZU EINER 3 MONATIGEN SPERRE BEIM ALG I, DAHER IST EIN VORGEHEN DAGEGEN MEIST ZWINGEND NÖTIG.

Verstehen Sie die Gründe für die fristlose Kündigung

Bevor Sie weitere Schritte einleiten, ist es wichtig, die Gründe für die fristlose Kündigung genau zu verstehen. Laut Gesetz muss der Arbeitgeber schwerwiegende Verfehlungen oder ein vertrauensschädigendes Verhalten als Rechtfertigung für eine außerordentliche Kündigung anführen können.

Fragen Sie daher umgehend nach den konkreten Gründen, die zur Kündigung geführt haben. Lassen Sie sich diese schriftlich geben und prüfen Sie sorgfältig, ob diese tatsächlich einen wichtigen und rechtlich zulässigen Kündigungsgrund darstellen.

Mögliche Gründe für eine fristlose Kündigung können sein:

Schwerwiegende Vertragsverletzungen wie Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug
Grobe Verletzung der Arbeitspflichten oder wiederholtes Fehlverhalten
Verletzung der Verschwiegenheitspflicht oder Offenbarung von Betriebsgeheimnissen
Beleidigungen, Bedrohungen oder tätliche Angriffe gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen

Wichtig dabei ist: Der Arbeitgeber muss die schweren Verfehlungen auch beweisen können.

Stellen Sie sicher, dass die vom Arbeitgeber genannten Gründe tatsächlich eine fristlose oder eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Wenn Sie Zweifel haben, holen Sie sich rechtlichen Beistand.

Reagieren Sie umgehend und dokumentieren Sie alles

Sobald Sie von der fristlosen oder der ordentlichen Kündigung erfahren, ist es wichtig, schnell zu handeln. Achten Sie dabei auf folgende Punkte:

Ist die Kündigung formell korrekt (händisch unterschrieben!) und auch wirksam zugestellt worden? E-Mails, Whatsapps, mündliche Kündigungen sind unwirksam, aber auch gegen die muss man vorgehen.
Sind die Kündigungsgründe eindeutig und schlüssig dargelegt?
Wurde Ihnen die Möglichkeit zur Stellungnahme gegeben?

Dokumentieren Sie alle Vorfälle und Kommunikation im Zusammenhang mit der Kündigung möglichst sorgfältig. Fertigen Sie Kopien aller relevanten Unterlagen an und bewahren Sie diese auf. Dies kann später als Nachweis dienen, falls es zu einem Rechtsstreit kommt.

Reagieren Sie zeitnah auf die Kündigung mit dem ersten Schritt: suchen Sie sich einen passenden Rechtsanwalt. Dazu im Folgenden.

Holen Sie sich rechtlichen Beistand

Eine fristlose oder eine ordentliche Kündigung ist immer eine Rechtsfrage, bei der es wichtig ist, die richtigen Schritte einzuleiten. Nach 3 Wochen ist jede Kündigung wirksam! Daher ist es ratsam, sich zeitnah anwaltlichen Rat einzuholen. Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt kann Ihnen dabei helfen:

Die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu prüfen
Ihre Rechte und Optionen als Arbeitnehmer zu erklären
Eine Klage gegen die Kündigung vorzubereiten, falls nötig. Das ist bei Kündigungen die Regel!
Mit dem Arbeitgeber zu verhandeln und eine einvernehmliche Lösung zu finden – in Ausnahmefällen

Ein Anwalt kann Ihre Position deutlich stärken und Ihnen wertvolle Unterstützung bieten. Die Kosten für die anwaltliche Beratung/Vertretung können sich auf lange Sicht auszahlen, wenn Sie Ihre Rechte erfolgreich durchsetzen können. Die Erfahrung zeigt, dass ArbeitnehmerInnen, die sich die Anwaltskosten sparen und sich selbst vertreten, regelmäßig vor Gericht untergehen. Zudem gibt es für einkommensschwache Menschen die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen. Dann trägt der Staat die Anwaltskosten. Das nötige Formular bekommen Sie kostenlos von uns.

Prüfen Sie Ihre Möglichkeiten

Nachdem Sie die Gründe für die Kündigung verstanden und rechtlichen Beistand eingeholt haben, sollten Sie alle Ihre Möglichkeiten sorgfältig abwägen:

Abfindung aushandeln: In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung zu verhandeln. So können Sie das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden.
Klage gegen die Kündigung erheben: Binnen 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung können Sie Klage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Ihr Anwalt kann Ihnen dabei helfen, die Erfolgsaussichten realistisch einzuschätzen und wird die Klageschrift fertigen.
sollten Sie einen Arbeitsrechtsschutz besitzen (in der Police meist „Beruf“ genannt), der bereits mehr als 3 Monate bestanden hat, bevor Sie die Kündigung erhielten, dann übernimmt der die Prozess- und Anwaltskosten weitestgehend (bis auf eine Selbstbeteiligung). Wir holen die Deckungszusage für Sie ein, kostenlos. Alternativen, wie Prozesskostenhilfe oder Selbstzahlung, besprechen wir im Erstberatungsgespräch mit Ihnen.
Arbeitszeugnis prüfen: Fordern Sie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ein (das können Sie auch dann, wenn Sie auch gegen die Kündigung vorgehen wollen, das widerspricht sich nicht!), das Ihre Leistungen und das Arbeitsverhältnis korrekt beschreibt. Lassen Sie sich vom Arbeitgeber nicht mit einem schlechten Zeugnis abspeisen.

Wägen Sie sorgfältig ab, welche Option für Ihre Situation am sinnvollsten ist. Lassen Sie sich von Ihrem Anwalt beraten, bevor Sie eine Entscheidung treffen. Ein guter Anwalt – dafür halten wir uns jedenfalls – wird nicht die Entscheidungen für Sie treffen, sondern Sie gut beraten, damit Sie diese Entscheidung selbst treffen können.

Bewahren Sie die Ruhe und bleiben Sie professionell - Selbstvorwürfe bringen nichts!

Eine fristlose Kündigung ist eine belastende Situation, die starke Emotionen hervorrufen kann. Dennoch ist es wichtig, dass Sie in Ihren Reaktionen und Handlungen ruhig und professionell bleiben.

Vermeiden Sie es, sich zu Äußerungen oder Handlungen hinreißen zu lassen, die Ihnen später schaden könnten. Bleiben Sie sachlich und konzentrieren Sie sich darauf, Ihre Rechte konsequent, aber respektvoll zu verteidigen.

Bewahren Sie Disziplin und Fokus, auch wenn der Arbeitgeber versuchen sollte, Sie zu provozieren. Setzen Sie stattdessen auf konstruktive Kommunikation und eine zielgerichtete Vorgehensweise.

Fazit

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine schwierige Situation, die sorgfältig, aber auch zügig gehandhabt werden muss, gerade, wenn man auf Arbeitslosengeld angewiesen ist.

Als Arbeitnehmer ist es wichtig, die rechtlichen Aspekte zu verstehen, schnell und dokumentiert zu reagieren und sich rechtlichen Beistand zu holen.
Prüfen Sie genau, ob die Gründe für die Kündigung tatsächlich gerechtfertigt ein könnten (was aus meiner Erfahrung eher selten der Fall ist), und erwägen Sie dann Ihre Optionen – bis hin zur Klage, die aus den genannten Gründen fast immer sinnvoll ist bei fristlosen Kündigungen.

Bewahren Sie dabei stets Ruhe und Professionalität, um Ihre Position bestmöglich zu schützen.
Mit der richtigen Vorgehensweise können Sie Ihre Rechte als Arbeitnehmer wahren und eine für Sie gute, akzeptable Lösung finden. Zögern Sie daher nicht, energisch, aber respektvoll für Ihre Interessen einzustehen. Die Erfahrung zeigt, dass in 95 % aller Fälle die Arbeitgeber verhandlungsbereit sind und Lösungen damit schnell gefunden werden können. Meistens müssen Sie nicht mal bei Gericht erscheinen, ob das in Ihrem Fall sinnvoll ist, werden wir mit Ihnen besprechen.